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多地“瞄准”促消费 哪些行业会出现报复性消费？******

　　中新经纬1月6日电 (孙庆阳)2022年12月份召开的中央经济工作会议提出，要把恢复和扩大消费摆在优先位置。增强消费能力，改善消费条件，创新消费场景。多渠道增加城乡居民收入，支持住房改善、新能源汽车、养老服务等消费。

　　多地出台政策积极促消费

　　近段时间，地方两会密集召开，安徽、山东多地在政府工作报告中将促消费列为2023年重点工作。广东、青海也出台了促进消费的多项政策。为何多地拼经济，重点“瞄准”促消费？

　　中国食品产业分析师朱丹蓬在接受中新经纬采访时表示：“投资、外贸、消费是拉动中国经济高速运行的三驾马车，在整个世界经济不确定因素较大的情况之下，外贸要实现大的增长是比较难的，而相比投资来说，最重要的还是在消费。”

　　当下，全国各地陆续出台促进消费的红利性政策。朱丹蓬预计，随着这些政策进一步落地，对于整个中国的消费来说有着非常大的拉动作用。

　　财经评论人谭浩俊进一步详细解释，由于出口受国际经济环境的影响很大，特别是欧美发达国家加大了对中国企业的限制力度，出口的难度将越来越大；这些年中国主要是靠基建投资、民生投资等来实现经济稳定增长，没有让经济出现明显下滑。

　　谭浩俊认为，目前，消费的潜力是最大的，具体体现在三方面：第一，消费市场在疫情影响下一直比较低迷，消费对经济增长的拉动作用一直没有发挥起来。随着疫情政策的调整，消费应当成为经济增长最重要因素之一。第二，消费活力是最容易激发出来的一项投资增长手段，疫情政策的调整对消费潜力的挖掘，形成了非常好的市场环境。因此，消费作为地方拉动经济增长的一个主要考量是完全应该的。第三，消费拉动可以出台很多具体的政策，如家电下乡、汽车下乡、鼓励汽车消费等。

　　从宏观经济层面来看，星图金融研究院高级研究员付一夫认为，全球经济下行压力较大下外需萎靡，需重点发力内需，而内需中消费最具弹性和潜力。特别像出行和线下类，均在疫情防控期间受到一定程度的压制。“疫情防控方案大幅调整后，对于消费市场最大的干扰因素已消除了。”

　　付一夫强调，客观来讲，政策调整对消费市场恢复或提振回暖起到了极大的积极促进作用，特别如旅游、餐饮、出行等；另一方面，政策特别重视促进消费，可以设想后续会在消费方面出台一系列政策。

　　哪些行业会出现报复性消费？

　　那么，各地区和行业在促进消费方面有哪些特点？哪些行业会出现报复性消费？对此，谭浩俊表示，消费在这三年受到很大压制，无论是传统消费，如餐饮、电影、娱乐，都可能出现报复性现象。

　　目前，海南等地的宾馆、饭店都出现了一房难订的现象，平台的订票率也非常高。谭浩俊预计，旅游消费或会成下一步消费启动的重要方面。

　　住房消费也有可能成为今后一段时间经济增长的重要推手。住房消费市场的低迷已持续多年，疫情得到控制后，住房消费也可能在刚需和改善性消费增加下出现反弹。

　　不过，谭浩俊强调，恢复的关键还要看开发商能否降价。如果2023年消费启动得好，不仅消费本身对经济增长的拉动会越来越大，同时也可以对企业的生产性投资起到非常重要的促进作用。“消费市场好→产品销售好→增加投资→扩大生产，形成良性循环。生产性投资增强，将带动就业和居民收入，进一步推动消费市场的兴旺。”

　　从各地促消费政策来看，手段越来越多样化。一些地方甚至针对消费场景打造手电经济、夜间经济等，以及围绕春季新年举办特色的促销活动，表现更加多样。付一夫表示，综合来看，各地的促消费政策是全方位的，在想尽办法提升消费者购物体验，这套消费组合拳还是挺漂亮的。 (中新经纬APP)

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用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）